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Líder Bonzinho não é Bom

Alguns líderes ou gestores, principalmente aqueles que estão exercendo um cargo ou função de liderança pela primeira vez, por motivos diversos, hesitam muito em ter uma abordagem mais firme com seus colaboradores. Mesmo quando é necessário.

Isso não quer dizer que é preciso agir de forma intimidadora ou grosseira e sim, segura e assertiva.

É o caso de um colaborador que sente-se bem com o próprio desempenho, mas na análise da diretoria, não apresenta resultados satisfatórios há algum tempo e deixa de cumprir os objetivos para o qual foi contratado.

Quando o líder deixa de falar o que precisa ser dito e não informa o colaborador do seu real desempenho, não enfrenta conflitos ou impopularidade. Não se trata de um julgamento, essa atitude pode ser inconsciente.  Mas com isso torna-se complacente e acaba justificando a má atuação do colaborador junto à diretoria.

 Com essa postura condescendente o faz ser visto como camarada pelos subordinados e muito provavelmente será adorado por eles.

A necessidade de ser visto como “bonzinho” mostra uma dificuldade em se posicionar e se impor quando necessário. E quando não faz o que precisa ser feito, ou o que sua posição ou cargo exige, presta um grande desserviço à empresa, a si mesmo e ao próprio colaborador.

Ao contrário do que muitos pensam, isso não é um relacionamento efetivo, nem útil. O relacionamento sadio e positivo entre líder e liderados requer um grande esforço.

A Boa Liderança Demanda Habilidades Emocionais

A inteligência emocional é uma competência importante no exercício da liderança.

Para o psicólogo americano e PhD. Peter Salovey, um dos estudiosos da inteligência emocional, a liderança efetiva “demanda a habilidade de apoiar, bem como de confrontar. Requer que se faça comentários positivos no caso de um trabalho bem executado, e críticas sinceras para ajudar a outra pessoa a perceber e reconhecer o erro”. Isso abre caminhos para corrigir o erro da próxima vez e gera níveis cada vez mais ascendentes de aprendizado.

O líder que não age assim, não está ajudando o colaborador. Pelo contrário, ele o está prejudicando em seu desenvolvimento.

Para Salovey, “você pode ser um cara legal, mas se sua gentileza significa não desenvolver seus funcionários, talvez não seja tão legal assim”.

O líder que informa seu colaborador da insatisfação ou do desapontamento está na verdade, oferecendo-lhe a chance de melhorar.  O colaborador pode não gostar e nem compreender naquele momento, mas certamente com o tempo entenderá quão importante foi aquele “feedback”. E saberá aproveitar a segunda oportunidade que lhe é dada, melhorando seu desempenho.

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