{"id":27271,"date":"2026-08-09T16:00:37","date_gmt":"2026-08-09T19:00:37","guid":{"rendered":"https:\/\/isiinfinity.com.br\/artigos\/?p=27271"},"modified":"2026-08-09T16:00:37","modified_gmt":"2026-08-09T19:00:37","slug":"bureout-no-trabalho","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isiinfinity.com.br\/artigos\/bureout-no-trabalho\/","title":{"rendered":"BUREOUT NO TRABALHO: UM RISCO SILENCIOSO"},"content":{"rendered":"

Bureout no trabalho: quando se fala em sa\u00fade e bem-estar no trabalho, a sobrecarga costuma receber grande parte da aten\u00e7\u00e3o<\/em><\/strong>.<\/p>\n

No entanto, existe outro lado que tamb\u00e9m merece ser observado pela gest\u00e3o: o trabalho insuficientemente estimulante, com pouco significado, desafio ou possibilidade de crescimento.<\/p>\n

\u00c9 nesse contexto que aparece o boreout no trabalho<\/strong>.<\/p>\n

O que \u00e9 boreout no trabalho?<\/strong><\/h2>\n

Uma forma simples de compreender o boreout no trabalho<\/strong> \u00e9 pensar em uma condi\u00e7\u00e3o persistente de subestimula\u00e7\u00e3o ocupacional<\/strong>.<\/p>\n

Em vez de o profissional enfrentar demandas excessivas, suas atividades oferecem est\u00edmulo, significado ou desenvolvimento insuficientes.<\/p>\n

Na conceitua\u00e7\u00e3o proposta pela professora e pesquisadora Ruth Maria Stock (2015)<\/strong>,\u00a0 refer\u00eancia internacional sobre o tema, o boreout envolve tr\u00eas componentes:<\/p>\n

    \n
  1. T\u00e9dio no trabalho:<\/strong> atividades pouco estimulantes, mon\u00f3tonas ou incapazes de sustentar o interesse;<\/li>\n
  2. Crise de sentido:<\/strong> dificuldade de perceber utilidade ou contribui\u00e7\u00e3o relevante naquilo que se faz;<\/li>\n
  3. Crise de crescimento:<\/strong> percep\u00e7\u00e3o de estagna\u00e7\u00e3o e poucas oportunidades para aprender e desenvolver capacidades.<\/li>\n<\/ol>\n

    Como define a pesquisadora:<\/p>\n

    \u201cBoreout \u00e9 um estado psicol\u00f3gico negativo de baixa ativa\u00e7\u00e3o relacionada ao trabalho.\u201d<\/strong> (tradu\u00e7\u00e3o livre)<\/p><\/blockquote>\n

    Nem todos os dias estamos igualmente motivados ou interessados em todas as atividades. Em alguns momentos, especialmente diante de tarefas repetitivas ou pouco estimulantes, \u00e9 natural sentir t\u00e9dio.<\/p>\n

    O ponto de aten\u00e7\u00e3o est\u00e1 na frequ\u00eancia e na persist\u00eancia<\/strong> dessa experi\u00eancia. Quando a subestimula\u00e7\u00e3o, a falta de sentido ou a sensa\u00e7\u00e3o de estagna\u00e7\u00e3o passam a fazer parte da rotina de trabalho, o cen\u00e1rio merece ser observado com mais cuidado.<\/p>\n

    Entender essa diferen\u00e7a \u00e9 importante para n\u00e3o transformar uma experi\u00eancia comum e passageira em um problema maior do que ela realmente \u00e9.<\/p>\n

    Existem dias naturalmente repetitivos em praticamente qualquer profiss\u00e3o. O problema aparece nas empresas e para as empresas, quando a subestimula\u00e7\u00e3o, a aus\u00eancia de significado ou a sensa\u00e7\u00e3o de estagna\u00e7\u00e3o se tornam persistentes<\/strong>.<\/p>\n

    Nesse contexto, o tema tamb\u00e9m merece aten\u00e7\u00e3o na gest\u00e3o dos riscos psicossociais<\/strong>, que n\u00e3o envolve apenas situa\u00e7\u00f5es de sobrecarga, mas tamb\u00e9m aspectos da organiza\u00e7\u00e3o e do conte\u00fado do trabalho que podem afetar o bem-estar e a sa\u00fade mental.<\/p>\n

    Boreout no trabalho n\u00e3o significa simplesmente \u201cter pouco trabalho\u201d<\/strong><\/h2>\n

    Este talvez seja o principal erro que um l\u00edder pode cometer ao interpretar o fen\u00f4meno.<\/p>\n

    A subcarga quantitativa (ter poucas tarefas) pode contribuir para o t\u00e9dio ocupacional, mas n\u00e3o \u00e9 a \u00fanica vari\u00e1vel relevante.<\/p>\n

    O t\u00e9dio no trabalho tamb\u00e9m pode estar associado a aspectos como utiliza\u00e7\u00e3o insuficiente de compet\u00eancias, trabalho mon\u00f3tono e repetitivo, restri\u00e7\u00f5es burocr\u00e1ticas e aus\u00eancia de significado<\/strong>.<\/p>\n

    Imagine dois profissionais.<\/p>\n

    O primeiro tem apenas quatro tarefas durante o dia, mas elas exigem an\u00e1lise, criatividade, autonomia e aprendizado.<\/p>\n

    O segundo participa de in\u00fameras reuni\u00f5es, responde a dezenas de mensagens e atualiza v\u00e1rias planilhas, mas executa essencialmente os mesmos procedimentos todos os dias e n\u00e3o consegue perceber o impacto do que faz.<\/p>\n

    O segundo profissional pode estar muito ocupado e, ainda assim, experimentar t\u00e9dio e subestimula\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

    Portanto, quantidade de trabalho e qualidade da estimula\u00e7\u00e3o proporcionada pelo trabalho n\u00e3o s\u00e3o a mesma coisa<\/strong>, por isso \u00e9 importante reconhecer aspectos do trabalho que favorecem o boreout<\/p>\n

    Fatores que favorecem o boreout no trabalho<\/strong><\/h2>\n

    N\u00e3o existe uma \u00fanica causa capaz de explicar todos os casos. Como dizemos em nossas forma\u00e7\u00f5es, \u201cn\u00e3o h\u00e1 respostas simples para os desafios da vida.\u201d<\/p>\n

    Assim, o fen\u00f4meno deve ser analisado considerando tanto as caracter\u00edsticas do trabalho quanto a rela\u00e7\u00e3o entre a pessoa, suas capacidades e as demandas da fun\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

    Entre as condi\u00e7\u00f5es que merecem aten\u00e7\u00e3o est\u00e3o:<\/p>\n

      \n
    • tarefas excessivamente simples ou repetitivas;<\/li>\n
    • baixo volume de trabalho por per\u00edodos prolongados;<\/li>\n
    • compet\u00eancias importantes que raramente s\u00e3o utilizadas;<\/li>\n
    • pouca autonomia para decidir como realizar o trabalho;<\/li>\n
    • aus\u00eancia de novos desafios;<\/li>\n
    • poucas oportunidades de aprendizagem;<\/li>\n
    • dificuldade de perceber o impacto da pr\u00f3pria atividade;<\/li>\n
    • excesso de burocracia e padroniza\u00e7\u00e3o;<\/li>\n
    • estagna\u00e7\u00e3o profissional;<\/li>\n
    • recursos de trabalho insuficientes.<\/li>\n<\/ul>\n

      Pesquisas baseadas no modelo Job Demands-Resources (JD-R)<\/strong> tamb\u00e9m refor\u00e7am que t\u00e9dio e engajamento n\u00e3o devem ser tratados simplesmente como dois lados da mesma vari\u00e1vel, embora exista rela\u00e7\u00e3o entre eles.<\/p>\n

      Para os l\u00edderes, isso sugere uma mudan\u00e7a importante de perspectiva. Em vez de perguntar apenas:<\/p>\n

      – \u201cEssa pessoa tem trabalho suficiente?\u201d<\/strong><\/p>\n

      vale perguntar:<\/p>\n

      – \u201cEsse trabalho utiliza adequadamente suas capacidades, oferece recursos, significado e oportunidades razo\u00e1veis de desenvolvimento?\u201d<\/strong><\/p>\n

      Reconhecer os fatores que favorecem esse fen\u00f4meno e fazer as perguntas certas \u00e9 um bom in\u00edcio para compreender o boreout na organiza\u00e7\u00e3o<\/strong>. Tamb\u00e9m \u00e9 importante diferenci\u00e1-lo do burnout, j\u00e1 que \u00e9 comum trat\u00e1-los simplesmente como fen\u00f4menos opostos.<\/p>\n

      \n

      Refer\u00eancias cient\u00edficas selecionadas<\/strong><\/p>\n

      Stock, Ruth. M. (2015).<\/strong> Is Boreout a Threat to Frontline Employees’ Innovative Work Behavior?<\/em> Journal of Product Innovation Management, 32, 574\u2013592. DOI: 10.1111\/jpim.12239.<\/p>\n

      Harju, L.; Hakanen, J. J.; Schaufeli, W. B. (2014).<\/strong> Job boredom and its correlates in 87 Finnish organizations.<\/em> Journal of Occupational and Environmental Medicine, 56(9), 911\u2013918. DOI: 10.1097\/JOM.0000000000000248.<\/p>\n

      Poirier, C.; Gelin, M.; Mikolajczak, M. (2021).<\/strong> Creation and Validation of the First French Scale for Measuring Bore-Out in the Workplace.<\/em> Frontiers in Psychology, 12, 697972.<\/p>\n

      Kawada, M. et al. (2024).<\/strong> Boredom and engagement at work: do they have different antecedents and consequences?<\/em> Industrial Health, 62(2), 110\u2013122.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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