Motivação Externa: essa não é a única motivação.
Inicialmente, é muito comum empresas solicitarem para o nosso instituto, palestras motivacionais para inspirar sua equipe.
De fato, algumas situações, como assistir uma palestra, um vídeo, conversar com um coach ou mentor, conselheiro ou psicólogo, podem “acender a chama” ou ligar a chave de ignição do nosso painel interior.
Mas manter a chama acesa diariamente é um desafio muito maior. Isso porque a motivação de fora para dentro é passageira e não costuma resistir ao teste do tempo.
Da mesma forma, a alegria gerada por fatores externos, especificamente pelas recompensas financeiras duram muito pouco e geram um círculo vicioso. É chamada de motivação da cenoura e do chicote, baseada na recompensa e na punição.
O que é Afinal, Motivação do Chicote e da Cenoura?
Vamos usar uma história interessante que ilustra essa situação.
Existem duas coisas que movem facilmente um burro para frente: o chicote ou a cenoura. A cenoura representa a recompensa, o ganho. Mas se colocá-la na frente do animal e mesmo assim ele não andar, ele recebe uma chicotada e vai para a frente.
Trazendo para a motivação humana, a cenoura mostra o caminho que a pessoa deve seguir, o chicote representa o que ela deve evitar. Dessa forma, esses artifícios são utilizados para que ela avance ou mantenha o ritmo. Se não avançar pela cenoura, avançará ao receber uma chibatada em seu lombo.
Esse princípio é baseado no condicionamento humano dos pesquisadores e psicólogos Watson e Skinner. Ele tem como finalidade mudar o comportamento por meio de estímulos e respostas – passando por uma espécie de automação, sem elevar o nível de consciência.
Entretanto, os reforços extrínsecos como o chicote e a cenoura, perdem seu efeito a curto prazo.
Reforços Extrínsecos
Definitivamente, os programas de incentivo que geram benefícios a curto prazo normalmente criam problemas de ordem moral e psicológica ao longo do tempo.
O que parece ser bom naquele momento, se mostra insaciável. Quando não alimentada, a motivação extrínseca (externa) deixa de existir e mesmo quando alimentada, ela não gera o comprometimento e o engajamento das pessoas.
Esses modelos foram criados nos primórdios da Administração Científica (e ainda são aplicados), trazendo o conceito do homem econômico e racional, no sentido de “eu pago e você produz” ou “quanto mais eu pago, mais você produz” e vice-versa. Além de embotar a criatividade, centrar no “Eu” e não no “Nós, elevam o nível de competitividade a um nível extremo, diminui a colaboração e criam estresse no time.
Nesse sentido, Reid Hoffman afirma que
Se você trata seus funcionários como recursos a serem otimizados, nunca evoluirá de chefe a líder. Para dar esse salto, deve reconhecer seus funcionários como seres conscientes que desejam transcender suas existências limitadas com projetos nobres de imortalidade.
Ainda segundo o psicólogo social Edward Deci:
Os reforços extrínsecos reduzem a motivação intrínseca e o engajamento das pessoas quando ocorrem somente com recompensas materiais.
Não estamos dizendo aqui que as recompensas extrínsecas não são importantes. É obvio que elas são, afinal, queremos receber pelo trabalho prestado e pelos esforços empenhados. Os colaboradores são pagos para produzirem e alcançar resultados, entretanto, quanto maior ênfase nas recompensas externas, menor engajamento, menor colaboração, menos sentido ele vê no que faz e tem menor vontade em fazer a diferença.
O fato é que quanto mais o colaborador valoriza e vê sentido nas atividades que executa, mais as verá como uma recompensa pessoal e estará engajado e motivado internamente, independente do que se passa lá fora. Essa é a motivação de dentro para fora (intrínseca).
Motivação Intrínseca
De fato, as recompensas materiais, como o dinheiro, são importantes em nossas vidas, mas a partir do momento que temos nossas necessidades atendidas, ele não é suficiente para a motivação intrínseca e o engajamento. Esta se refere a ao comprometimento interior, o que difere da motivação externa.
Profissionais altamente engajados continuarão motivados independentes das circunstâncias adversas, quebras de equipamentos, pressões de tempo e outros desafios enfrentados no dia a dia.
Esses profissionais trabalham árdua e apaixonadamente pelo bem da organização, alinhando seus valores e seu próprio propósito com o dela, o que lhes dá o senso de realização.
Em contrapartida, os colaboradores com baixo nível de engajamento e propósito, tenderão a se motivar apenas nas condições favoráveis, ou quando tentarem alcançar metas tangíveis a curto prazo. São aqueles que querem fazer o trabalho rápido para apanhar suas recompensas financeiras, independente do que esteja acontecendo com os outros e até mesmo com a empresa.
O profissional engajado no entanto, traz ideias e novidades para a o trabalho, é apaixonado, tem iniciativa, busca desenvolvimento, excede as metas, é curioso e interessado. Além disso, dá contribuições elevadas, supera obstáculos e é comprometido com a organização.
Não existe uma fórmula para gerar o engajamento, mas sabe-se que as empresas que dão autonomia aos seus colaboradores, que os desenvolvem, disseminam e vivem seu propósito (missão, visão, valores), têm profissionais mais engajados que as demais.
Por isso, para se ter sucesso, ter motivação extrínseca somente não basta. É necessário engajamento, o que ocorre quando existe um equilíbrio entre a motivação intrínseca e extrínseca. Mas lembre-se que esse equilíbrio não é necessariamente, 50/50.
