Gestão de Pessoas por Competências: uma necessidade real para a época atual.
Inicialmente, a necessidade de reposicionamento das organizações frente ao cenário competitivo trouxe alterações nas formas de gerir pessoas. Mas não é só isso, as pessoas querem mais que um emprego, elas querem que o seu trabalho tenha valor e significado e além disso, querem ser felizes com o que fazem.
Ao mesmo tempo em que é necessário dar respostas rápidas ao mundo competitivo, também é necessário olhar para o colaborador de forma mais humanizada, fazendo-se necessária uma proposta inovadora de atuação em gestão de pessoas.
Logo, o modelo proposto em 1980 pelo pesquisador David McClelland tornou-se conhecido como Gestão de Pessoas por Competências e mostrou-se bastante eficiente para atender a essas necessidades.
Nele, tanto organizações quanto pessoas devem ser competentes. Assim, alinha-se as competências individuais associadas às necessidades organizacionais. O crescimento é mútuo. Paradoxalmente, essa responsabilidade é cada vez menor da área de Recursos Humanos para se tornar coletiva e institucional. Nesse modelo, a participação dos colaboradores, líderes e gestores é ampla e colaborativa.
Por isso, o foco principal dessa gestão está no interesse conciliado e equilibrado entre pessoas e organizações e no desenvolvimento mútuo.
Competências são:
Um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes (CHA) relacionado a atuação e responsabilidades dos profissionais que corrobora para uma alta performance.
CHA é o acrônimo das palavras Conhecimento, Habilidades e Atitudes que significam:
- Conhecimento: ter o saber (domínio do conhecimento, informações, fatos, dados, etc)
- Habilidades: saber fazer (ter proficiência naquela área)
- Atitudes: querer fazer (demonstrar desempenho utilizando conhecimentos e habilidades quando necessário).
Acrescido ao CHA, temos também os valores (orientar o fazer) e a entrega (fazer), formando o novo acrônimo, CHAVE.
No Modelo por Competências, existe a crença do potencial ilimitado de desenvolvimento do ser humano. Justamente é o domínio das competências que leva os profissionais e empresas a fazerem diferença no mercado.
Mas só isso não basta, é necessário que haja uma entrega verdadeira para alcançar os resultados desejados.
Competências, Potencial e Desempenho
E para terem resultados, as organizações dependem das competências e, cada vez mais, do engajamento de cada profissional para alcançar os objetivos de seus negócios.
O comprometimento e o envolvimento das pessoas contribuem e em muitos casos, de maneira decisiva, para resultados das organizações. Por isso, nada mais sensato, que desenvolver e reter os talentos que detém essas competências.
Modelo por Competências e a Gestão de Talentos
Para isso, a gestão das pessoas deve ser realizada com maior foco no desenvolvimento e menos no controle do comportamento. Os colaboradores precisam sentir-se estimulados e reconhecidos para que possam evoluir continuamente. Desta forma suas competências serão retornadas para a empresa a níveis cada vez mais ascendentes.
E essa é a verdadeira integração das necessidades individuais aos objetivos e estratégias organizacionais, numa visão participativa, flexível e efetiva.
A proposta do Modelo de Gestão por Competências traz um grande impacto nos resultados. É verdade que não é fácil adotá-lo em uma organização rígida, centralizada e autoritária, já que requer uma troca constante e muitas transformações, em que ambos (empresa e profissional) estejam dispostos a se ajudar.
Por outro lado, existem colaboradores que não colaboram… Apesar de ter o CHAVE, se os seus valores estão em desacordo com a organização e sua Entrega não será a mesma.
Mas posso garantir, diante das minhas experiências e como pesquisadora que esse modelo será extremamente relevante na nova economia que se desenha a partir da revolução industrial 4.0.
