MOTIVAÇÃO DO CHICOTE E DA CENOURA

Motivação Externa: essa não é a única motivação.

Inicialmente, é muito comum empresas solicitarem para o nosso instituto, palestras motivacionais para inspirar sua equipe. 

De fato, algumas situações, como assistir uma palestra, um vídeo, conversar com um coach ou mentor, conselheiro ou psicólogo, podem “acender a chama” ou ligar a chave de ignição do nosso painel interior.

Mas manter a chama acesa diariamente é um desafio muito maior. Isso porque a motivação de fora para dentro é passageira e não costuma resistir ao teste do tempo.

Da mesma forma, a alegria gerada por fatores externos, especificamente pelas recompensas financeiras duram muito pouco e geram um círculo vicioso. É chamada de motivação da cenoura e do chicote, baseada na recompensa e na punição.

O que é Afinal, Motivação do Chicote e da Cenoura?

Vamos usar uma história interessante que ilustra essa situação.

Existem duas coisas que movem facilmente um burro para frente: o chicote ou a cenoura. A cenoura representa a recompensa, o ganho. Mas se colocá-la na frente do animal e mesmo assim ele não andar, ele recebe uma chicotada e vai para a frente.

Trazendo para a motivação humana, a cenoura mostra o caminho que a pessoa deve seguir, o chicote representa o que ela deve evitar. Dessa forma, esses artifícios são utilizados para que ela avance ou mantenha o ritmo. Se não avançar pela cenoura, avançará ao receber uma chibatada em seu lombo.

Esse princípio é baseado no condicionamento humano dos pesquisadores e psicólogos Watson e Skinner. Ele tem como finalidade mudar o comportamento por meio de estímulos e respostas – passando por uma espécie de automação, sem elevar o nível de consciência.

Entretanto, os reforços extrínsecos como o chicote e a cenoura, perdem seu efeito a curto prazo

Reforços Extrínsecos

Definitivamente, os programas de incentivo que geram benefícios a curto prazo normalmente criam problemas de ordem moral e psicológica ao longo do tempo.

O que parece ser bom naquele momento, se mostra insaciável. Quando não alimentada, a motivação extrínseca (externa) deixa de existir e mesmo quando alimentada, ela não gera o comprometimento e o engajamento das pessoas.

Esses modelos foram criados nos primórdios da Administração Científica (e ainda são aplicados), trazendo o conceito do homem econômico e racional, no sentido de “eu pago e você produz” ou “quanto mais eu pago, mais você produz” e vice-versa.  Além de embotar a criatividade, centrar no “Eu” e não no “Nós,  elevam o nível de competitividade a um nível extremo, diminui a colaboração e criam estresse no time.

Nesse sentido, Reid Hoffman afirma que 

Se você trata seus funcionários como recursos a serem otimizados, nunca evoluirá de chefe a líder. Para dar esse salto, deve reconhecer seus funcionários como seres conscientes que desejam transcender suas existências limitadas com projetos nobres de imortalidade.
 
Definitivamente, as pessoas não são recursos ou máquinas que ligam e desligam ou burros motivados com cenouras ou chicotes. E se elas foram condicionadas assim, é hora de revisitar esse conceito e elevar o nível de consciência delas, principalmente, se você é um líder. Afinal, os novos tempos necessitam de novas formas de pensar e agir.

Ainda segundo o psicólogo social Edward Deci: 

Os reforços extrínsecos reduzem a motivação intrínseca e o engajamento das pessoas quando ocorrem somente com recompensas materiais.

Não estamos dizendo aqui que as recompensas extrínsecas não são importantes. É obvio que elas são, afinal, queremos receber pelo trabalho prestado e pelos esforços empenhados. Os colaboradores são pagos para produzirem e alcançar resultados, entretanto, quanto maior ênfase nas recompensas externas, menor engajamento, menor colaboração, menos sentido ele vê no que faz e tem menor vontade em fazer a diferença. 

O fato é que quanto mais o colaborador valoriza e vê sentido nas atividades que executa, mais as verá como uma recompensa pessoal e estará engajado e motivado internamente, independente do que se passa lá fora. Essa é a motivação de dentro para fora (intrínseca).

Motivação Intrínseca

De fato, as recompensas materiais, como o dinheiro, são importantes em nossas vidas, mas a partir do momento que temos nossas necessidades atendidas, ele não é suficiente para a motivação intrínseca e o engajamento. Esta se refere a ao comprometimento interior, o que difere da motivação externa.

Profissionais altamente engajados continuarão motivados independentes das circunstâncias adversas, quebras de equipamentos, pressões de tempo e outros desafios enfrentados no dia a dia.

Esses profissionais trabalham árdua e apaixonadamente pelo bem da organização, alinhando seus valores e seu próprio propósito com o dela, o que lhes dá o senso de realização.

Em contrapartida, os colaboradores com baixo nível de engajamento e propósito, tenderão a se motivar apenas nas condições favoráveis, ou quando tentarem alcançar metas tangíveis a curto prazo. São aqueles que querem fazer o trabalho rápido para apanhar suas recompensas financeiras, independente do que esteja acontecendo com os outros e até mesmo com a empresa. 

O profissional engajado no entanto, traz ideias e novidades para a o trabalho, é apaixonado, tem iniciativa, busca desenvolvimento, excede as metas, é curioso e interessado. Além disso, dá contribuições elevadas, supera obstáculos e é comprometido com a organização.

Não existe uma fórmula para gerar o engajamento, mas sabe-se que as empresas que dão autonomia aos seus colaboradores, que os desenvolvem, disseminam e vivem seu propósito (missão, visão, valores), têm profissionais mais engajados que as demais.

Por isso, para se ter sucesso, ter motivação extrínseca somente não basta. É necessário engajamento, o que ocorre quando existe um equilíbrio entre a motivação intrínseca e extrínseca. Mas lembre-se que esse equilíbrio não é necessariamente, 50/50.

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10 thoughts on “MOTIVAÇÃO DO CHICOTE E DA CENOURA

  1. Janaina Campos says:

    Acredito que a motivação intrínseca é cultivada com uma série de pequenas ações que alimentam dia a dia o engajamento. É o tipo de motivação que dá resultado mesmo quando ninguém está olhando.

  2. Verônica Felix Lima says:

    Faz muito sentido, no meu caso, os valores da empresa são o que me motivam, tem muita empresa no mercado de trabalho, mas se não tiver esta identificação não tem sustentação para motivação, não quando o propósito de vida é claro, a maior parte das nossas vivências diárias ocorrem no trabalho, não acredito em trabalhar apenas por dinheiro.

  3. ANDRE WILLIAN CANDIDO says:

    Acredito que aja sim um desequilíbrio, pois todos nós temos altos e baixos no nosso cotidiano ,e o que muita vezes nos inspiram são coisas simples o simples fato de você realmente ouvir uma pessoa já incentiva ela de forma positiva, eu procuro sempre fala pra minha equipe que eu acredito nela que estamos sempre no mesmo barco, tento acolher e blindar eles , pois todos temos nosso valor pessoal dentro da organização.

  4. DANIEL PINHEIRO VELASCO says:

    Lógico que uma cenoura (motivação extrínseca) é válida e sempre muito bem vinda. Contudo, ao olharmos pelo revés da questão, um profissional que faça parte de uma organização onde os valores são completamente obscuros e não fazem parte dos valores intrínsecos do empregado quando este preza justiça e a meritocracia, por mais que o dinheiro possa sustentar esta relação por algum tempo, a médio/longo prazo ela não se sustenta. Em alguns casos pode causar, além do baixo rendimento, um cpmprometimento da sua saúde.

  5. NARCIANE BERTOLACCINI DE SOUZA says:

    Motivação baseada em fatores extrínseco torna a relação corporativa superficial e “mecânica”. Já a intrínseca traz a oportunidade de se ter uma relação corporativa pautada no que se tem de melhor a oferecer. Exige do líder o conhecimento de sua equipe, valoriza a identidade e a essência humana. Quando as duas formas de motivação são alinhadas traz a relação organizacional mais equilíbrio e consequentemente um ambiente seguro e engajado.

  6. Marina Montesso says:

    Acredito que a recompensa financeira e o reconhecimento pelo trabalho bem feito devem andar juntos. Lógico que receber um aumento salarial é satisfatório e essencial para o desenvolvimento, mas nada adianta se nunca ouvimos um simples “Parabéns pelo seu trabalho”. O feedback recorrente é essencial para manter o time engajado e alinhado com os valores da empresa.

  7. José Veridiano Alves Junior says:

    A motivação é um conjunto de diversos fatores: Reconhecimento profissional e financeiro, feedback, desempenho, engajamento, capacitação, ferramentas adequadas de trabalho, valores, objetivos…. Quando temos colaboradores motivados e engajados, a organização só tem a crescer na formação e desenvolvimento de líderes. Porém o lider precisa de equilibrio e atenção para não ocorrer desmotivação de sua equipe.

  8. Mariana says:

    A partir do momento que aceitamos o desafio de fazer parte de um time em uma nova organização, como profissional, já devemos estar engajado, em busca de fazer o melhor pela cia, no momento em que este engajamento decair, devemos fazer uma autoavaliação, revermos o que mudou, se será possível reacender a chama, e caso isso não ocorra, de nada adiantará as recompensas financeiras que poderão vir, para tentar manter a motivação por muito tempo.

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