A segurança psicológica no ambiente de trabalho não é modismo. Trata-se de um dos grandes avanços da gestão e da psicologia organizacional, ao colocar em evidência a importância de criar condições para que as pessoas expressem ideias, aprendam e apontem problemas antes que eles se agravem. Vamos voltar um pouco no tempo e lembrar que a necessidade de segurança já era apontada por Abraham Maslow.

Segurança Psicológica no Ambiente de Trabalho e a Hierarquia de Maslow

Em sua teoria da motivação humana, já em 1943, Maslow contemplava, além da proteção física, estabilidade, previsibilidade e proteção diante de ameaças.

Ao longo dos anos, as formas de trabalhar e a compreensão do papel do trabalho na vida das pessoas se ampliaram. As organizações estão, aos poucos, reconhecendo que o trabalho não é apenas um meio de ganhar dinheiro e gerar resultados.

Conforme defende a Profa. Dra. Elaine Dias, outra cofundadora da ISI Infinity, em sua tese de doutorado:

O trabalho não é somente um meio de ganhar dinheiro, ele também pode ser um espaço de satisfação, bem-estar, relacionamentos saudáveis, sentido e realização.

Nesse contexto, faz sentido compreender a segurança psicológica no trabalho à luz da hierarquia de Maslow, frequentemente representada como uma pirâmide.

Nessa leitura, ela se relaciona à necessidade de segurança, pela possibilidade de se expressar sem medo de humilhação ou retaliação; às necessidades sociais, pela aceitação e pelo pertencimento ao grupo; e à estima, pelo respeito e pela valorização das contribuições de cada pessoa.

Confira também nosso artigo Pirâmide de Maslow: entenda a motivação.

Essa perspectiva ajuda a compreender por que poder perguntar, apresentar ideias e expressar preocupações é tão importante na experiência de trabalho.

Além disso, as discussões atuais sobre saúde mental e fatores de riscos psicossociais, incluindo sua abordagem na NR-1, reforçam a atenção às condições em que essa experiência acontece.

Para aprofundar o tema, confira a Formação e Certificação em Segurança Psicológica da ISI Infinity.

O que é Segurança Psicológica no Trabalho?

Amy Edmondson, professora e pesquisadora da Harvard Business School, consolidou o estudo da segurança psicológica nas equipes. Em seu artigo de 1999, apresentou o conceito como uma crença compartilhada de que a equipe é um ambiente seguro para assumir riscos interpessoais.

Na prática, quando existe segurança psicológica, as pessoas percebem que podem fazer perguntas, apresentar ideias, expressar preocupações e admitir erros sem receio de humilhação ou retaliação por se manifestarem.

Isso não elimina a responsabilidade pelas entregas, a necessidade de corrigir falhas ou as consequências de condutas inadequadas.

Uma equipe pode ter padrões elevados de desempenho e, ao mesmo tempo, abertura para discutir dificuldades e discordar com respeito. Uma coisa não elimina a outra. Porém, a falta de segurança psicológica pode afetar profundamente pessoas e organizações, de maneiras que nem sempre percebemos.

Os Impactos da Baixa Segurança Psicológica no Trabalho

A baixa segurança psicológica no ambiente de trabalho pode incentivar o silêncio, a autopreservação e nosso instinto de sobrevivência. Quando falamos de silêncio, não é o da reflexão, da introspecção ou da sabedoria. É o silêncio perigoso, aquele em que a pessoa prefere se calar porque o custo de falar é muito alto.

As reuniões seguem, os processos continuam e os indicadores podem até parecer estáveis por algum tempo. Entretanto, dúvidas, dificuldades e oportunidades de melhoria deixam de chegar a quem tem o poder de decisão ou ação.

Como disse um CEO durante uma de nossas formações de liderança:

Nem sempre aquilo que está funcionando na empresa é o melhor. Talvez existam outras formas de fazer as coisas, melhores, mais rápidas, modernas e menos custosas.

Para que essas alternativas sejam discutidas, as pessoas precisam encontrar abertura para questionar práticas estabelecidas. Quando o medo prevalece, a organização perde acesso a parte do capital intelectual, do conhecimento de suas próprias equipes.

Uma meta-análise de Frazier e colaboradores, publicada em 2017, reuniu 136 amostras independentes, envolvendo mais de 22 mil pessoas e quase 5 mil grupos. O estudo identificou relações positivas entre segurança psicológica, desempenho nas tarefas e comportamentos de cidadania organizacional, como contribuir além das obrigações formais.

Também é importante dizer que segurança psicológica e saúde mental são conceitos diferentes. Enquanto a primeira refere-se à percepção de segurança nas interações, a segunda envolve uma dimensão mais ampla da saúde, influenciada por diversos fatores.

Ainda assim, essas experiências podem se relacionar. Um estudo publicado em 2026, com 821 profissionais de saúde e assistência social, encontrou associações entre medidas de segurança psicológica, bem-estar, burnout e estresse agudo.

Nas trocas e interações diárias, as práticas adotadas podem favorecer a colaboração ou estimular uma competição que dificulta a confiança e a abertura entre as pessoas.

Colaboração e Competição: o que as Práticas Revelam?

As condições para uma comunicação aberta também são influenciadas pela forma como o trabalho é organizado e reconhecido.

Quando a competição interna estimula a retenção de informações ou a desvalorização dos colegas, a colaboração pode se enfraquecer.

Durante uma visita a um cliente de médio porte do comércio, observamos uma prática interessante. Um vendedor atendeu com atenção um consumidor que havia iniciado o atendimento com outro colega. Não houve disputa pela venda: naquele contexto, as metas eram coletivas, e o cliente era compreendido como cliente da organização, e não de um único vendedor.

Esse exemplo mostra como os critérios de reconhecimento podem apoiar a cooperação. Obviamente que metas coletivas, por si só, não comprovam a presença de segurança psicológica. Para isso, também é necessário observar se os profissionais podem pedir ajuda, discordar e comunicar erros sem serem constrangidos.

A experiência evidencia uma escolha de gestão: organizar o trabalho de modo que as pessoas encontrem sentido para colaborar. Essa escolha precisa ser acompanhada por interações respeitosas e abertura ao diálogo, o que também pode facilitar as mudanças.

Segurança Psicológica no Ambiente de Trabalho em Contextos de Mudança

A liderança eficaz precisa de agilidade e capacidade de adaptação para mobilizar a força de trabalho de forma que juntos, contribuam com a continuidade e prosperidade organizacional.  Para que isso aconteça, as pessoas precisam de oportunidades para falar sobre dúvidas, riscos e dificuldades enquanto as mudanças estão em curso.

Em ambientes marcados por velocidade, complexidade e incerteza, planejamento e processos são necessários. A adaptação também exige escuta, compartilhamento de informações e revisão de caminhos.

Sob pressão, porém, algumas lideranças podem intensificar o controle e a microgestão, concentrando decisões e reduzindo a participação da equipe. Quando as contribuições são desencorajadas, informações importantes podem deixar de circular justamente quando são mais necessárias.

Essa discussão também se conecta à gestão dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. A NR-1 inclui expressamente esses fatores no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), reforçando a atenção às condições e à organização do trabalho.

Uma mudança não constitui, automaticamente, um risco psicossocial. A maneira como é conduzida, porém, pode criar condições prejudiciais, como demandas excessivas, falta de clareza sobre responsabilidades ou suporte insuficiente.

A abertura para comunicar essas dificuldades pode apoiar sua identificação e discussão. Desenvolver segurança psicológica no trabalho contribui e muito, para esse diálogo, mas não substitui a avaliação e o controle dos riscos ocupacionais.

Da Compreensão à Aplicação da Segurança Psicológica no Trabalho

Com a popularização do tema, cresce a responsabilidade de preservar seu significado.

Mencionar segurança psicológica em uma apresentação ou realizar uma atividade pontual não basta para construir essa experiência real nas equipes.

Como pesquisadoras, eu e a Dra. Elaine Dias assumimos o compromisso de conectar rigor científico e aplicação. A pergunta central é: o que acontece quando alguém decide falar com sinceridade?

Nesse sentido, a coerência entre discurso e prática é decisiva. E passa pela cultura organizacional.  Uma liderança pode pedir opiniões e, logo depois, constranger quem discorda. Nesse caso, a reação ensina à equipe que o convite à participação tem limites.

Compreender o conceito é um primeiro passo. Aplicá-lo exige desenvolver a capacidade de reconhecer essas situações e transformar as práticas de liderança e as interações nas equipes.

É com esse propósito que desenvolvemos a Formação e Certificação em Segurança Psicológica da ISI Infinity, conectando ciência, experiência e aplicação à realidade de profissionais e organizações.

O fato é que a segurança psicológica no ambiente de trabalho se constrói nas interações diárias. Ela oferece condições para que as pessoas compartilhem conhecimento, discutam dificuldades e contribuam com melhorias.

Quando essa abertura se combina com clareza, recursos adequados e responsabilidade, as equipes ampliam suas possibilidades de aprender, colaborar e responder às mudanças.

Organizações que compreendem sua importância dedicam atenção ao clima das equipes e às práticas de liderança. Assim, as pessoas encontram mais espaço para contribuir, aprender e crescer, e a organização pode avançar com decisões mais informadas.

Desenvolva práticas de liderança que sustentem essa abertura. Confira a Formação e Certificação em Segurança Psicológica da ISI Infinity e veja como conectar ciência e experiência à realidade das organizações.

Bibliografia consultada

MASLOW, Abraham. H. A theory of human motivation. Psychological Review, v. 50, n. 4, p. 370–396,

EDMONDSON, Amy. C. Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, v. 44, n. 2, p. 350–383, 1999.

FRAZIER, M. L. et al. Psychological safety: a meta-analytic review and extension. Personnel Psychology, v. 70, n. 1, p. 113–165, 2017.

PSYCHOLOGICAL safety as a predictor of acute stress, well-being and burnout in health and social care workers: a predictive correlational study. Behavioral Sciences, v. 16, n. 3, artigo 418, 2026.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1: disposições gerais e gerenciamento de riscos ocupacionais.