Avaliação de desempenho: se esperamos colaboração, aprendizagem e autorresponsabilidade, por que tantas avaliações ainda se concentram nas entregas individuais?

Imagine a seguinte situação: uma pessoa compartilha conhecimentos, prepara colegas e ajuda outras áreas a superar dificuldades.

Outra alcança suas metas, mas retém informações e, por vezes, transfere problemas para a equipe.

Se apenas o resultado individual conta, o sistema pode reconhecer a segunda pessoa e tornar quase invisível a contribuição da primeira.

Avaliar as entregas individuais é importante, claro. Quando observamos somente o resultado coletivo, também podemos deixar de perceber diferenças de esforço e profissionais que contribuem menos do que poderiam.

O desafio é ampliar esse olhar para reconhecer a contribuição individual e também valorizar a colaboração entre pessoas e áreas, a adaptação às mudanças e a capacidade de aprender.

Afinal, um dos grandes desafios das organizações é fortalecer a colaboração interna para ampliar sua competitividade externa.

Para isso, precisamos examinar quais comportamentos nossa avaliação de desempenho valoriza e incentiva.

O que a avaliação de desempenho mostra sobre a cultura

As organizações expressam seus valores nos discursos, nas políticas e, principalmente, nas práticas diárias.

É no comportamento das pessoas e nas decisões da liderança que percebemos o que realmente é valorizado.

Os critérios de avaliação de desempenho são parte dessa cultura. Eles ajudam a responder: como queremos que as pessoas trabalhem? O que reconhecemos aqui?

Ao pedir colaboração e valorizar principalmente as entregas individuais, a organização pode enviar uma mensagem contraditória.

O profissional que dedica tempo a desenvolver colegas pode descobrir que essa contribuição pouco pesa em em sua avaliação de desempenho.

Por isso, aproximar a cultura desejada daquela vivida exige coerência entre expectativas, avaliação e reconhecimento.

A avaliação de desempenho periódica, acompanhada de feedbacks contínuos e dos exemplos diários da liderança, é um dos caminhos para essa mudança.

Mas o que incorporar para que ela responda melhor aos desafios atuais?

Avaliação de desempenho: entregar, contribuir e aprender

Griffin, Neal e Parker (2007) ampliaram o olhar sobre o desempenho ao considerar a atuação do profissional em relação à tarefa, à equipe e à organização. Inspiradas nessa perspectiva, sugerimos três dimensões complementares para a avaliação:

1. Entregas individuais: qualidade, prazos e resultados pertinentes à função.
2. Contribuição coletiva: como o profissional compartilha conhecimentos, apoia colegas e favorece o trabalho entre áreas.
3. Aprendizagem aplicada: como desenvolve competências e utiliza o que aprendeu para melhorar o trabalho.

Essas dimensões permitem reconhecer tanto a responsabilidade individual quanto a contribuição para o desenvolvimento dos outros.

No entanto, para que essa proposta tenha utilidade, é preciso transformar expectativas amplas em critérios que possam ser observados.

Da intenção à meta concreta

Dizer na avaliação de desempenho que “o profissional colabora nas atividades” oferece pouca orientação sobre o que se espera dele e como sua contribuição será avaliada.

Considere um exemplo: uma analista experiente é a única pessoa que sabe elaborar determinado relatório. A liderança combina com ela que, em 120 dias, apoiará dois colegas para que também consigam realizá-lo.

Para isso, a analista organiza, com o apoio da liderança, tempo em sua jornada para preparar um roteiro, demonstrar o processo e acompanhar as primeiras execuções. Ao final, cada colega deverá elaborar o relatório sem intervenção, com os dados corretos e dentro do prazo acordado.

Na avaliação de desempenho da analista, serão consideradas a qualidade das orientações, o material compartilhado e sua contribuição para o desenvolvimento dos colegas. Já na avaliação de cada colega, serão observados a participação nas atividades de aprendizagem, o cumprimento dos combinados e o domínio do processo.

À liderança caberá assegurar o tempo e os recursos necessários.

Assim, a colaboração ganha uma expressão concreta: o conhecimento deixa de ficar concentrado em uma pessoa e amplia a capacidade da equipe, clareza de responsabilidade para todos.

A aprendizagem aplicada pode seguir a mesma lógica. Em vez de registrar apenas que alguém concluiu um curso sobrea Inteligência Artificial, por exemplo, a avaliação pode considerar sua aplicação em uma entrega real. Por exemplo: utilizar o recurso para automatizar uma etapa do relatório, conferir a precisão dos dados e documentar o procedimento para uso da equipe.

O curso realizado é uma atividade. A aplicação demonstra o que o profissional conseguiu incorporar ao trabalho.

Voltando ao exemplo, os dois colegas demonstrarão sua aprendizagem quando conseguirem elaborar o relatório com a qualidade e a autonomia acordadas. A analista, por sua vez, terá sua contribuição reconhecida pelo conhecimento compartilhado e pelo apoio oferecido.

Todas essas contribuições devem ser registradas ao longo do período para que sejam consideradas na avaliação de desempenho. Além disso, as pessoas precisam receber feedbacks específicos sobre essas atividades, com reconhecimento dos avanços e orientação sobre o que pode melhorar.

Para que esse processo favoreça a aprendizagem, as pessoas também precisam de segurança psicológica para pedir ajuda, reconhecer dificuldades e conversar sobre o que precisa melhorar.

Quando essas contribuições passam a fazer parte da avaliação, surge uma questão essencial: qual será o retorno para quem as realiza?

O reconhecimento precisa acompanhar o discurso

O reconhecimento pela colaboração pode assumir diferentes formas: feedbacks positivos, oportunidades de desenvolvimento, progressão na carreira e recompensas financeiras.

Sobre estas últimas, o CIPD, entidade independente dedicada à melhoria do trabalho para pessoas e organizações, reúne evidências de que vincular a remuneração a resultados individuais e de equipe pode ser mais favorável do que considerar apenas um desses níveis.

Para aprofundar os cuidados com a premiação financeira, a Caju, empresa brasileira de benefícios e soluções para RH, disponibiliza o guia Como premiar colaboradores com segurança jurídica, com orientações sobre modalidades de pagamento, critérios e aspectos jurídicos.

Na prática, a organização pode incorporar a contribuição coletiva aos critérios de reconhecimento, progressão na carreira e remuneração variável. As regras precisam ser claras e conhecidas previamente.

No exemplo da analista, preparar os colegas precisa ter espaço entre suas responsabilidades e peso na avaliação. Caso contrário, a empresa pede que ela compartilhe conhecimentos, mas continua a reconhecer apenas o volume de relatórios que produz sozinha.

Revisitar a avaliação de desempenho é um dos caminhos para fortalecer uma mentalidade de crescimento e uma cultura de colaboração. Isso exige coerência entre o que esperamos das pessoas, as condições que oferecemos e aquilo que reconhecemos nas decisões.

A pergunta não está mais limitada a “quanto você entregou?” e passa a incluir: “como sua atuação contribuiu para os resultados, para o desenvolvimento dos colegas e para a capacidade da equipe de enfrentar novos desafios?”

Se desejamos organizações capazes de aprender e prosperar, precisamos dar visibilidade às contribuições que tornam esse futuro possível.

Artigo escrito em parceria com a Profa. Dra. Yeda Oswaldo

Bibliografia consultada

GRIFFIN, Mark A.; NEAL, Andrew; PARKER, Sharon K. A new model of work role performance: Positive behavior in uncertain and interdependent contexts. Academy of Management Journal, v. 50, n. 2, p. 327–347, 2007.

CIPD. Performance-related pay. Acesso à publicação. Conheça o CIPD.