Diversidade, equidade, inclusão e pertencimento precisam fazer parte da agenda de gestão de pessoas, já que o tema está diretamente conectado aos relacionamentos positivos, à cultura, ao clima organizacional saudável e à segurança psicológica.

Isso porque somos diversos, mas somos inclusivos e criamos condições para que as pessoas se sintam parte?

Uma organização pode reunir pessoas de diferentes gerações, raças, gêneros, origens e trajetórias. Mas essa diversidade, por si só, não garante que todas tenham oportunidades justas, sejam ouvidas ou reconhecidas.

Como costumo dizer:

Estamos no mesmo barco, mas em condições muito diferentes para atravessar a tempestade.

Alguns estão mais confortáveis, agasalhados e protegidos, outros mais expostos. Uns participam da escolha do rumo, enquanto outros sequer são ouvidos.

No trabalho, compartilhamos desafios, mas nem todos contam com o mesmo apoio, acesso a informações ou oportunidades. É nesse dia a dia que diversidade, equidade, inclusão e pertencimento precisam ganhar espaço nas nossas decisões e relações.

Diversidade, equidade, inclusão e pertencimento: o que são?

A sigla DE&I já é conhecida e diz respeito à diversidade, à equidade e à inclusão. Já DEI&B acrescenta o belonging, palavra em inglês para pertencimento.

Quando falamos de diversidade nas organizações, nos referimos à multiplicidade de características individuais. Pessoas podem ser iguais na sua humanidade e, ao mesmo tempo, diferentes nas suas identidades, experiências e formas de pensar.

Em uma equipe, isso aparece nas diferentes trajetórias, gerações e maneiras de compreender um desafio. Cada pessoa chega com uma perspectiva e uma história.

A equidade surge justamente a partir da diversidade. Ela diz respeito à justiça e à igualdade de oportunidades. Não se trata de tratar todos da mesma forma, mas de remover barreiras, muitas vezes invisíveis, para que cada pessoa consiga contribuir de maneira plena, dentro das suas condições.

Voltando ao barco, oferecer o mesmo agasalho a todos pode não ser suficiente quando alguns estão abrigados e outros recebem diretamente a chuva. Precisamos olhar para as condições que cada pessoa enfrenta.

Já a inclusão é a experiência vivida no dia a dia. É quando as pessoas se sentem aceitas, respeitadas e valorizadas por aquilo que são e pelo que trazem, independentemente das suas diferenças.

Estar presente não é o mesmo que estar incluído.

Uma pessoa pode ser convidada para uma reunião e ter suas ideias ignoradas. Pode integrar uma equipe, mas ficar de fora das conversas e das oportunidades.

O pertencimento coloca em evidência o sentimento de fazer parte: perceber que temos lugar naquele grupo e que nossa presença importa. É estar no barco e sentir que também fazemos parte da tripulação, de verdade. É sentir que somos reconhecidos por quem somos e pelo que contribuímos, que nossa presença é valorizada e nossa ausência é percebida. Embora sua inserção na sigla seja mais recente, essa necessidade humana é estudada há décadas na psicologia e na gestão.

Pertencimento no trabalho: uma necessidade humana

O psicólogo Abraham Maslow (1943), em sua teoria da motivação humana, posteriormente popularizada pela representação em pirâmide, reconheceu o amor e o pertencimento entre as necessidades humanas básicas.

No trabalho, podemos perceber essa necessidade na experiência de alguém que está há anos na organização, cumpre suas responsabilidades e conhece bem o que faz, mas só é procurado quando precisam de uma entrega.

Nas conversas, sua opinião raramente é solicitada. Nas conquistas, sua contribuição passa despercebida. A pessoa faz parte do quadro de profissionais, mas pode não sentir que faz parte do grupo.

Agora imagine essa mesma pessoa sendo ouvida, tendo sua experiência considerada e encontrando apoio quando precisa. São essas vivências que ajudam a construir o sentimento de pertencimento: perceber que há espaço para ela nas relações, para além das tarefas que realiza.

É a diferença entre sentir “eu trabalho aqui” e “eu faço parte daqui”.

Leia também nosso artigo sobre a Pirâmide de Maslow.

A liderança pode ajudar a transformar essa compreensão em prática.

Liderança inclusiva e segurança psicológica

Imagine um profissional que percebe um problema, mas evita falar porque, na em outras vezes que tentou, foi ridicularizado. Sua presença está garantida, mas sua contribuição encontra uma barreira.

A segurança psicológica, estudada por Amy Edmondson (1999), envolve a percepção compartilhada de que é possível assumir riscos interpessoais, como perguntar, pedir ajuda, admitir erros e discordar.

A liderança inclusiva favorece essas condições ao ouvir, reconhecer contribuições e abrir espaço para diferentes perspectivas. Também exige observar quem recebe oportunidades e como as decisões são tomadas.

No barco da sua organização, quem está protegido, quem está exposto e quem tem voz na escolha do rumo?

Bibliografia Consultada

Edmondson, Amy. A Organização Sem Medo. Rio de Janeiro: Alta Books, 2020.

Maslow, Abraham. H.  A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396.(1943).

Shore, L. M. et al. (2011). Inclusion and Diversity in Work Groups: A Review and Model for Future Research. Journal of Management, 37(4), 1262–1289.