Com o mercado aquecido ou mesmo em tempos de crise, um dos principais desafios para os selecionadores de pessoas e as empresas é captar profissionais dotados de competências (conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e entrega – CHAVE) que correspondam não só a função, mas aos negócios e estratégias da empresa já que é por meio deles que os objetivos organizacionais são atingidos.
Mesmo com mão de obra excedente no mercado, com o desemprego nas alturas, ainda é complicado selecionar o profissional certo que as empresas necessitam.
Recrutamento e Seleção
Na urgência em de contratar um profissional muitas organizações enfatizam o recrutamento e negligenciam a seleção. O recrutamento inclui anunciar a vaga, tornando-a atrativa para os candidatos interessados, buscando-os dentro ou fora da organização, já a seleção é contratar o melhor dentre eles.
Quando o processo todo é feito corretamente, garante a entrada de pessoas com competências necessárias para desempenhar a função e quando feito inadequadamente pode gerar altos custos para as empresas já que problemas como diminuição da produtividade, absenteísmo, e alta rotatividade podem ocorrer ao longo do tempo.
É muito comum as organizações, principalmente as pequenas, negligenciarem o recrutamento e seleção, fazendo os próprios empreendedores esse trabalho. Muitos acreditam que estarão economizando. Mas na realidade estão fazendo a seleção de forma experimental e “caseira”.
O fato é que o cuidado no processo seletivo é fundamental para uma boa gestão de pessoas, é a porta de entrada para os bons ou maus talentos. Uma seleção ruim pode prejudicar demasiadamente a empresa, não falamos somente do dinheiro investido, mas principalmente do tempo perdido com ambientação e treinamento que nunca mais retornam para a empresa.
Podemos resumir tudo isso em três problemas graves que citaremos a seguir.
3 Problemas Graves ao Contratar a Pessoa Errada
Sempre se acreditou que o pior que uma seleção equivocada poderia provocar era a contratação da pessoa errada, mas essa é a terceira pior situação. Dois problemas ainda mais graves são: (1) não reconhecer e deixar de contratar a pessoa certa, permitindo que esse candidato ideal passe despercebido pelo processo de seleção e (2) deixar a pessoa errada no cargo por tempo demais. (CHARAN, DROTTER, NOEL, 2012).
Tudo isso pode ser evitado quando detectamos os erros e agimos antes que eles aconteçam.9 Erros Comuns no Recrutamento e Seleção
Alguns erros cometidos no processo de recrutamento e seleção podem e devem ser evitados, tais como:
- Falta de planejamento.
- Incompreensão das características, habilidades, aptidões e conhecimentos necessários para a função.
- Selecionador despreparado, sem “know-how” para realizar um processo seletivo.
- Ausência de análise curricular prévia.
- Realização de entrevistas em locais tumultuados e impróprios.
- Fazer “terrorismo” com os candidatos, deixando-os nervosos e tensos.
- Ter preconceitos e julgamentos pessoais que interfiram na entrevista e seleção.
- Não ser transparente ou omitir informações referente as atribuições do cargo, remuneração, benefícios e a própria cultura da organização.
- Contratar profissionais no imediatismo.
Seleção por Competências
Muito embora a seleção por competências exista desde os anos, 80, podemos dizer que somente agora que estamos na era das competências.
E na seleção por competências, os problemas de recrutamento e seleção como esses citados anteriormente são minimizados. Paradoxalmente, é necessário competências especiais do próprio selecionador, tais como: saber planejar-se, executar o mapeamento das competências necessárias para a função, compreender os perfis comportamentais, entender os negócios da empresa e atuar em sinergia com outros departamentos, principalmente em conjunto com os gestores responsáveis pela área de atuação do futuro profissional.
Na seleção por competências o recrutamento/seleção não é tarefa somente da área de recursos humanos. É uma responsabilidade conjunta.
Uma avaliação mais profunda, orientada para o futuro, por meio de entrevistas estruturadas e assessments, permitem verificar a adequação de uma pessoa ao perfil de competências de determinado cargo. Simulações que mostrem as atitudes do profissional em determinadas situações do dia a dia e escalas de competências são muitos úteis nesse processo.
Quando isso é feito, as organizações contratam profissionais com maior CHAVE, trazendo para si pessoas que possam desenvolver seu potencial de forma contínua, realizando funções pertinentes ao cargo com eficiência, eficácia e responsabilidade. Esse método de seleção busca trabalhar com um foco bem definido, em que selecionadores e requisitantes dos profissionais devem se comunicar de forma clara e objetiva.
A grande diferença da seleção por competências é que ela não se fundamenta na intuição ao escolher um candidato, mas se orienta por fatores reais e mensuráveis, oferecendo maior segurança e assertividade na contratação.
