O BOM LÍDER NÃO É BONZINHO

Líder bonzinho não é bom nem para sim, nem para o outro, tampouco para a organização.

Alguns líderes, principalmente aqueles que estão exercendo um cargo ou função de liderança pela primeira vez, por acharem que não estão sendo humanistas, hesitam muito em ter uma abordagem mais firme com seus colegas ou colaboradores. Mesmo quando absolutamente é necessário.

Sobretudo, os líderes que são mais condescendentes, informais, apresentam grande dificuldade em lidar com maior firmeza com o time.

Mas isso não quer dizer que é preciso agir de forma intimidadora ou grosseira e sim, segura e assertiva.

É o caso de um colaborador que não tem auto-percepção de seu real desempenho, mesmo quando as avaliações de performance são negativas. Há algum tempo não apresenta resultados satisfatórios e deixa de cumprir os objetivos para o qual foi contratado.

Quando o líder não fala o que precisa e não informa esse colaborador da real satisfação de eu desempenho, não enfrenta conflitos ou impopularidade, é verdade. E acaba tendo que justificar a má atuação do colaborador para os seus superiores.

 Essa postura condescendente o faz ser visto como camarada pelos subordinados e muito provavelmente será querido por eles.

A necessidade de ser visto como democrático ou “bonzinho” mostra uma dificuldade em se posicionar quando necessário. E quando não faz o que precisa ser feito, ou o que sua posição ou papel exige, presta um grande desserviço à organização, a si mesmo e ao próprio colaborador.

Ao contrário do que muitos pensam, isso não é um relacionamento efetivo, nem útil. Da mesma forma que ser durão e autocrático com foco somente no resultado não ajuda no desenvolvimento do outro, o líder bonzinho também não contribui muito, mesmo que seja democrático. Isso porque ser uma coisa ou outra, seria ser um líder pela metade, como nos ensina Ken Blanchard em seu livro O novo Gerente-Minuto.

Certamente o relacionamento sadio e positivo entre líder e liderados requer um grande esforço. E nem sempre tudo é um mar de rosas.

A Boa Liderança Demanda Habilidades Emocionais

Por isso, a  inteligência emocional é uma competência fundamental no exercício da liderança. Ela nos ensina a agir com equilíbrio.

Na visão de Daniel Goleman, Richard Boyatzis e Annie McKee:

Os líderes não precisam ser excessivamente legais; a arte emocional da liderança inclui saber lidar com a realidade das demandas do trabalho, sem aborrecer indevidamente as pessoas.

Nessa linha de pensamento, para o psicólogo americano e PhD. Peter Salovey, um dos estudiosos da inteligência emocional, a liderança efetiva “demanda a habilidade de apoiar, bem como de confrontar.”

Ainda segundo ele, “requer que se faça comentários positivos no caso de um trabalho bem executado, e críticas sinceras para ajudar a outra pessoa a perceber e reconhecer o erro”. Isso abre caminhos para corrigir o erro da próxima vez e gera níveis cada vez mais ascendentes de aprendizado.

O líder que não age assim, não está ajudando o colaborador. Pelo contrário, ele o está prejudicando em seu desenvolvimento.

Ainda para Salovey, “você pode ser um cara legal, mas se sua gentileza significa não desenvolver seus colaboradores, talvez não seja tão legal assim.”

O líder que informa seu colaborador da insatisfação ou do desapontamento está na verdade, oferecendo-lhe a chance de melhorar.

Lembre-se que:

Podemos nos ressentir com feedbacks mais duros no momento, mas prosperamos somente com respostas honestas.

O colaborador pode não gostar e nem compreender imediatamente, mas certamente com o tempo, entenderá quão importante foi aquele feedback. E saberá aproveitar a segunda oportunidade que lhe é dada, melhorando sua performance.