Motivação Externa
É muito comum, nas palestras motivacionais o contratante solicitar para “dar um gás” no pessoal ou tirá-los do ostracismo.
De fato, algumas situações, como conversar com pessoas queridas, com um coach, conselheiro, psicólogo ou assistir a uma palestra podem “acender a chama” ou ligar a chave de ignição do nosso painel interior. Mas manter a chama acesa diariamente é um desafio muito maior. Isso porque a motivação de fora para dentro é passageira.
A alegria gerada por fatores externos, especificamente pelas recompensas financeiras duram muito pouco e geram um círculo vicioso. É chamada de motivação da cenoura e do chicote, baseada na recompensa e na punição.
O que é Afinal, Motivação do Chicote e da Cenoura?
Duas coisas movem facilmente um burro para frente: o chicote ou a cenoura. A cenoura representa a recompensa. Se colocá-la na frente do animal e mesmo assim ele não andar, ele recebe uma chicotada e vai para a frente.
Esse artigo fala justamente disso, desses dois tipos de motivação. A motivação da cenoura é colocada ao profissional para mostrar o caminho que ele deve seguir, enquanto que a do chicote é apresentada como forma de punição, cujos artifícios utilizados são para que avancem ou mantenham o ritmo (como o ato de bater no lombo do burro com a vara).
Esse princípio é baseado no condicionamento humano dos pesquisadores e psicólogos Watson e Skinner com a finalidade de mudar o comportamento por meio de estímulos e respostas.
Reforços Extrínsecos e a Motivação Intrínseca
Programas de incentivo que geram benefícios a curto prazo normalmente criam problemas de ordem moral ao longo do tempo. O que parece ser bom naquele momento, se mostra insaciável pois ocorre com a motivação externa e se ela não é alimentada deixa de existir, além de não gerar o comprometimento e o engajamento das pessoas. Esses modelos criados na área industrial (e que ainda são aplicados), além de tirar a criatividade, destroem as equipes, interferem na tomada de decisão e criam estresse na equipe.
Os reforços extrínsecos, segundo o psicólogo social Edward Deci, reduzem a motivação intrínseca e o engajamento das pessoas quando ocorrem somente com recompensas materiais. É obvio que os colaboradores são pagos para produzirem e alcançar resultados, entretanto, quanto maior ênfase nas recompensas externas, menor motivação e engajamento o profissional sente em relação às suas tarefas. Quanto ele valoriza e gosta de suas atividades, mais as verá como uma recompensa pessoal e estará engajado e motivado internamente.
O dinheiro é fundamental em nossas vidas, mas não é o suficiente para a motivação intrínseca e engajamento. Este se refere a ao comprometimento interior, o que difere da motivação externa.
Profissionais altamente engajados continuarão motivados independentes das circunstâncias adversas, quebras de equipamentos, pressões de tempo, dentre outros. Vocês podem até me perguntar: existe esse tipo de profissional? Sim, eu os tenho no meu negócio. São aqueles que trabalham arduamente pelo bem da organização, alinhando seu próprio propósito com o dela, o que lhes dá o senso de realização.
Em contrapartida, os empregados com baixo nível de engajamento tenderão a parecer motivados apenas nas condições favoráveis, ou quando tentarem alcançar metas tangíveis a curto prazo. São aqueles que querem fazer o trabalho rápido para apanhar suas recompensas financeiras, independente do que esteja acontecendo ao seu redor. O profissional engajado traz ideias e novidades para a o trabalho, é apaixonado e entusiasmado, tem iniciativa, busca aprimoramento, excede as metas, é curioso e interessado, faz perguntas, é otimista e positivo, supera obstáculos e é comprometido com a organização.
