Motivação Externa: essa não é a única motivação.
Inicialmente, é muito comum empresas solicitarem para o nosso instituto, palestras motivacionais para inspirar sua equipe.
De fato, algumas situações, como assistir uma palestra, um vídeo, conversar com um coach ou mentor, conselheiro ou psicólogo, podem “acender a chama” ou ligar a chave de ignição do nosso painel interior.
Mas manter a chama acesa diariamente é um desafio muito maior. Isso porque a motivação de fora para dentro é passageira e não costuma resistir ao teste do tempo.
Da mesma forma, a alegria gerada por fatores externos, especificamente pelas recompensas financeiras duram muito pouco e geram um círculo vicioso. É chamada de motivação da cenoura e do chicote, baseada na recompensa e na punição.
O que é Afinal, Motivação do Chicote e da Cenoura?
Vamos usar uma história interessante que ilustra essa situação.
Existem duas coisas que movem facilmente um burro para frente: o chicote ou a cenoura. A cenoura representa a recompensa, o ganho. Mas se colocá-la na frente do animal e mesmo assim ele não andar, ele recebe uma chicotada e vai para a frente.
Trazendo para a motivação humana, a cenoura mostra o caminho que a pessoa deve seguir, o chicote representa o que ela deve evitar. Dessa forma, esses artifícios são utilizados para que ela avance ou mantenha o ritmo. Se não avançar pela cenoura, avançará ao receber uma chibatada em seu lombo.
Esse princípio é baseado no condicionamento humano dos pesquisadores e psicólogos Watson e Skinner. Ele tem como finalidade mudar o comportamento por meio de estímulos e respostas – passando por uma espécie de automação, sem elevar o nível de consciência.
Entretanto, os reforços extrínsecos como o chicote e a cenoura, perdem seu efeito a curto prazo.
Reforços Extrínsecos
Definitivamente, os programas de incentivo que geram benefícios a curto prazo normalmente criam problemas de ordem moral e psicológica ao longo do tempo.
O que parece ser bom naquele momento, se mostra insaciável. Quando não alimentada, a motivação extrínseca (externa) deixa de existir e mesmo quando alimentada, ela não gera o comprometimento e o engajamento das pessoas.
Esses modelos foram criados nos primórdios da Administração Científica (e ainda são aplicados), trazendo o conceito do homem econômico e racional, no sentido de “eu pago e você produz” ou “quanto mais eu pago, mais você produz” e vice-versa. Além de embotar a criatividade, centrar no “Eu” e não no “Nós, elevam o nível de competitividade a um nível extremo, diminui a colaboração e criam estresse no time.
Nesse sentido, Reid Hoffman afirma que
Se você trata seus funcionários como recursos a serem otimizados, nunca evoluirá de chefe a líder. Para dar esse salto, deve reconhecer seus funcionários como seres conscientes que desejam transcender suas existências limitadas com projetos nobres de imortalidade.
Ainda segundo o psicólogo social Edward Deci:
Os reforços extrínsecos reduzem a motivação intrínseca e o engajamento das pessoas quando ocorrem somente com recompensas materiais.
Não estamos dizendo aqui que as recompensas extrínsecas não são importantes. É obvio que elas são, afinal, queremos receber pelo trabalho prestado e pelos esforços empenhados. Os colaboradores são pagos para produzirem e alcançar resultados, entretanto, quanto maior ênfase nas recompensas externas, menor engajamento, menor colaboração, menos sentido ele vê no que faz e tem menor vontade em fazer a diferença.
O fato é que quanto mais o colaborador valoriza e vê sentido nas atividades que executa, mais as verá como uma recompensa pessoal e estará engajado e motivado internamente, independente do que se passa lá fora. Essa é a motivação de dentro para fora (intrínseca).
Motivação Intrínseca
De fato, as recompensas materiais, como o dinheiro, são importantes em nossas vidas, mas a partir do momento que temos nossas necessidades atendidas, ele não é suficiente para a motivação intrínseca e o engajamento. Esta se refere a ao comprometimento interior, o que difere da motivação externa.
Profissionais altamente engajados continuarão motivados independentes das circunstâncias adversas, quebras de equipamentos, pressões de tempo e outros desafios enfrentados no dia a dia.
Esses profissionais trabalham árdua e apaixonadamente pelo bem da organização, alinhando seus valores e seu próprio propósito com o dela, o que lhes dá o senso de realização.
Em contrapartida, os colaboradores com baixo nível de engajamento e propósito, tenderão a se motivar apenas nas condições favoráveis, ou quando tentarem alcançar metas tangíveis a curto prazo. São aqueles que querem fazer o trabalho rápido para apanhar suas recompensas financeiras, independente do que esteja acontecendo com os outros e até mesmo com a empresa.
O profissional engajado no entanto, traz ideias e novidades para a o trabalho, é apaixonado, tem iniciativa, busca desenvolvimento, excede as metas, é curioso e interessado. Além disso, dá contribuições elevadas, supera obstáculos e é comprometido com a organização.
Não existe uma fórmula para gerar o engajamento, mas sabe-se que as empresas que dão autonomia aos seus colaboradores, que os desenvolvem, disseminam e vivem seu propósito (missão, visão, valores), têm profissionais mais engajados que as demais.
Por isso, para se ter sucesso, ter motivação extrínseca somente não basta. É necessário engajamento, o que ocorre quando existe um equilíbrio entre a motivação intrínseca e extrínseca. Mas lembre-se que esse equilíbrio não é necessariamente, 50/50.
25 comentários em “MOTIVAÇÃO DO CHICOTE E DA CENOURA”
Acredito que a motivação intrínseca é cultivada com uma série de pequenas ações que alimentam dia a dia o engajamento. É o tipo de motivação que dá resultado mesmo quando ninguém está olhando.
Faz muito sentido, no meu caso, os valores da empresa são o que me motivam, tem muita empresa no mercado de trabalho, mas se não tiver esta identificação não tem sustentação para motivação, não quando o propósito de vida é claro, a maior parte das nossas vivências diárias ocorrem no trabalho, não acredito em trabalhar apenas por dinheiro.
Exatamente Janaína, ótima reflexão.
Perfeito, Verônica, parabéns pela reflexão profunda.
Acredito que aja sim um desequilíbrio, pois todos nós temos altos e baixos no nosso cotidiano ,e o que muita vezes nos inspiram são coisas simples o simples fato de você realmente ouvir uma pessoa já incentiva ela de forma positiva, eu procuro sempre fala pra minha equipe que eu acredito nela que estamos sempre no mesmo barco, tento acolher e blindar eles , pois todos temos nosso valor pessoal dentro da organização.
Lógico que uma cenoura (motivação extrínseca) é válida e sempre muito bem vinda. Contudo, ao olharmos pelo revés da questão, um profissional que faça parte de uma organização onde os valores são completamente obscuros e não fazem parte dos valores intrínsecos do empregado quando este preza justiça e a meritocracia, por mais que o dinheiro possa sustentar esta relação por algum tempo, a médio/longo prazo ela não se sustenta. Em alguns casos pode causar, além do baixo rendimento, um cpmprometimento da sua saúde.
Motivação baseada em fatores extrínseco torna a relação corporativa superficial e “mecânica”. Já a intrínseca traz a oportunidade de se ter uma relação corporativa pautada no que se tem de melhor a oferecer. Exige do líder o conhecimento de sua equipe, valoriza a identidade e a essência humana. Quando as duas formas de motivação são alinhadas traz a relação organizacional mais equilíbrio e consequentemente um ambiente seguro e engajado.
Acredito que a recompensa financeira e o reconhecimento pelo trabalho bem feito devem andar juntos. Lógico que receber um aumento salarial é satisfatório e essencial para o desenvolvimento, mas nada adianta se nunca ouvimos um simples “Parabéns pelo seu trabalho”. O feedback recorrente é essencial para manter o time engajado e alinhado com os valores da empresa.
A motivação é um conjunto de diversos fatores: Reconhecimento profissional e financeiro, feedback, desempenho, engajamento, capacitação, ferramentas adequadas de trabalho, valores, objetivos…. Quando temos colaboradores motivados e engajados, a organização só tem a crescer na formação e desenvolvimento de líderes. Porém o lider precisa de equilibrio e atenção para não ocorrer desmotivação de sua equipe.
A partir do momento que aceitamos o desafio de fazer parte de um time em uma nova organização, como profissional, já devemos estar engajado, em busca de fazer o melhor pela cia, no momento em que este engajamento decair, devemos fazer uma autoavaliação, revermos o que mudou, se será possível reacender a chama, e caso isso não ocorra, de nada adiantará as recompensas financeiras que poderão vir, para tentar manter a motivação por muito tempo.
Acredito que o conhecimento do perfil de seu colaborador e o alinhamento de seus valores aos da empresa sejam ferramentas para auxiliar no estímulo e motivação do mesmo. A comunicação transparente e compreensão do que aquele membro da equipe busca, faz que consigamos equilibrar as motivações intrínseca e extrínseca na proporção adequada para cada um da equipe.
Após reflexão, acredito que o colaborador que aceitou a proposta de estar no time está ciente de como ele pode contribuir para o crescimento da empresa e que para isso precisa equilibrar as motivações intrínseca e extrínseca.
Após reflexão e até mesmo a ultima aula, vejo o quanto reconhecer seus valores e elenca-los aos valores do hospital é importante e mais que isso, repassar estas informações aos nossos liderados para que eles também fazer as mesmas reflexões e poder observar como estão engajados ou ligados aos valores do hospital e assim buscar os equilíbrios dentro de suas motivações.
É importante reconhecermos o que nos impulsiona . Alinharmos nossas metas pessoais e nossos valores com as metas e valores da instituição, certamente nos levará a um melhor desempenho e satisfação.
Entender os nossos valores e os valores da instituição, ter boa comunicação com nossos liderados, vejo como inicio para o crescimento profissional e pessoal.
Motivar equipes hospitalares é um desafio constante. Cuidar de quem cuida e ainda conseguir extrair uma motivação intrínseca é algo que venho tentando cultivar ao manter uma comunicação clara e constante, venho trabalhando os feedbacks e estabelecendo metas realistas com foco em criar um ambiente favorável. Valorizar os funcionários é também uma forma de cuidar da saúde dos pacientes.
Após refletir sobre os temas em questão não tenho dúvidas de que a motivação interna alimenta e externa.
Pois se não tenho um impulso interno, nada me fará mudar/aceitar motivações externas.
Valorizo muito situações motivacionais, como por exemplo, quando estamos em um ambiente com energias positivas, somos motivados internamente a contribuir com o tema e o contrário se faz também.
Lider e liderados com propositos alinhados com os da empresa, gera motivação. Reconhecimento e autonomia, saber ouvir as ideias e opiniões dos liderados, pode ser um caminho importante para o engajamento.
Sobre esse tema acredito que a promoção de um ambiente de reconhecimento e valorização é fundamental para equilibrar a motivação intrínseca e extrínseca. Reconhecer e recompensar o desempenho e as contribuições individuais de cada membro da equipe de forma personalizada e específica. Destacar as realizações de cada pessoa, demonstrando apreço pelo seu trabalho e esforço. Além de recompensas financeiras ou materiais, como bônus ou prêmios, valorizar também recompensas intangíveis, como elogios, agradecimentos sinceros e oportunidades de crescimento.
Com essas práticas, as organizações podem criar um ambiente onde tanto a motivação intrínseca quanto a extrínseca sejam nutridas, contribuindo para um maior senso de realização e satisfação no trabalho.
Acredito que para haver engajamento, todos nós temos que entender o proposito de cada trabalho/demanda do dia a dia. Entendermos o “por que” das coisas, faz com que o trabalho não se torne mecânico. Por exemplo, na instituição que trabalho, acredito que o propósito (visão macro) é o cuidado com o paciente, todo o nosso trabalho interfere no paciente, independente da demanda. Manter os colaboradores munidos de informação/conhecimento é a maneira mais orgânica de auto motivação, independente do cargo.
Conhecer e alinhar os propósitos pessoais ao da empresa, agrega valor pessoal e profissional, gera motivação, auxilia no engajamento dos demais, e contribui para melhor desempenho profissional.
A auto motivação (motivação de dentro para fora), tem completa relação com o propósito e como o quanto você quer estar na função e ambiente que se encontra, quando há propósito e amor no que se faz, não falta motivação!!!
Auto conhecimento pode gerar motivação. O que queremos e o fazemos para conseguir deve estar ligado aos nossos objetivos. A valorização do ser humano, entendendo suas necessidades e sabendo ouvir suas questões ajuda a motivar a equipe também. Tudo que se faz com humanização tem bons resultados.
Hoje vivemos muitos conflitos nas organizações e na vida, gerações com aspirações diferentes convivendo, sendo assim, temos que conhecer a equipe , quais são seus propósitos, para fazer a adequação aos estímulos corretos. Manter a motivação de dentro para fora, trazer sentido para o trabalho realizado e não mera execução.
As pessoas tem conhecer a missão, visão e valores da empresa, se está de acordo com os seus, se seu trabalho tem propósito, se isso se casam, a motivação será consequência.
É muito difícil um colaborador sobreviver sem motivação em um time . Um alinhamento com os propósitos é extremamente importante no entanto a motivação externa também é . E o equilíbrio disso varia muito de acordo com o profissional . Não existe uma fórmula, mas conhecer cada vez mais sua equipe e poder oferecer ambos é fundamental.